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Questionamento sobre ética e valores: a ciência e a tecnologia a serviço do bem-estar do homem
Com o advento das grandes descobertas da ciência no período do Renascimento, a humanidade foi levada a internalizar uma nova visão de mundo: a visão mecanicista, baseada no racionalismo, ‘necessário’ para a neutralidade do desenvolvimento da ciência. Foram abandonados a sabedoria filosófica, religiosa, mística, como sendo entraves para o processo de construção da ciência. Acreditou-se que essa objetividade científica proporcionaria grande desenvolvimento que resultaria no bem-estar do homem. Não há como negar os avanços que a tecnologia trouxe ao mundo moderno. Mas essa é uma visão fragmentada do que significa o “bem-estar do homem”.
A humanidade durante este tempo foi sufocada pela explosão do consumismo, e seus valores foram reduzidos apenas ao instrumentalismo, ou seja, os valores materiais acima de todos os outros. Por isso mesmo não se deu a devida atenção ao que estava ocorrendo no processo tecnológico. Os cientistas, à serviço das organizações, se distanciaram do comportamento ético, acreditando que esses valores eram antagônicos ao desenvolvimento científico. As consequências disse dualidade: racionalismo e objetividade de um lado, e do outro, valores morais e éticos, é que a tecnologia tem sido usada indiscriminadamente, sem uma análise crítica sobre os seus efeitos, provocando muitas vezes o desconforto humano e séria ameaça à vida do planeta.
A questão que se coloca é a seguinte: até quando o mundo vai suportar esses ataques à vida ? O que fazer e como fazer para mudar essa situação ? Não tem como mudar um processo que já dura décadas se não se mudarem radicalmente a visão do papel do homem diante da sociedade e da natureza. Por isso vamos discutir a seguir a questão dos valores e da ética que teriam que orientar o homem daqui para a frente.
Valores destrutivos e construtivos
O estudo dos valores humanos é muito complexo pois depende da cultura, da época, e como não existe neutralidade, também depende da visão pessoal do pesquisador. Um critério mais amplo, foi usado por Weil em seu livro ( Organizações e Tecnologias para o Terceiro Milênio, Rio de Janeiro, 1993, p. 24 ). Ele classificou os valores em construtivos e destrutivos como um forma de evitar o simplismo de uma classificação em valores bons e ruins, positivos e negativos. Os valores construtivos são aqueles que respeitam e defendem a vida e o conforto do homem, e valores destrutivos são aquelas que ameaçam a vida e saúde física e mental das pessoas, que ameaçam a harmonia social e o equilíbrio ambiental.
Segundo Maslow, existe uma hierarquia natural de valores. A tão conhecida pirâmide das necessidades de Maslow nos dá uma dimensão clara da questão dos valores. Segundo ele, o homem tem uma hierarquia de necessidades que precisam ser satisfeitas. Ao satisfazer um patamar dessa pirâmide, surge outra necessidade. Convém ressaltar porém, que não necessariamente se segue esta ordem, a pessoa pode pular um nível, depois voltar ao nível anterior. Também é bom que se diga, que muito dificilmente ou nunca, uma necessidade está totalmente satisfeita, o que ocorre é apenas um satisfação razoável. Ocorrendo também que em cada momento da vida ele pode ter que passar por todos os níveis, fazendo assim um ciclo.
Na cultura oriental, com um estudo profundo sobre a energia humana, também encontramos uma escala evolutiva Os "chakras" ou centros energéticos. Esse é um sistema holístico, pois cada parte do "chakra" contém as partes do outros restantes. Existem 7 "chakras", pela ordem: 1. Segurança 2. Sensualidade 3. Poder 4. Amor 5. Inspiração 6. Conhecimento 7. Transpessoal, sendo os três primeiros os essenciais. Aqui voltamos à questão dos valores construtivos e destrutivos. Cada um destes "chakras" envolvem valores construtivos e destrutivos, e o homem consciente das suas motivações é quem escolhe como agir nas diferentes situações.
A nova organização do futuro
Transição das organizações
A visão extremamente materialista da motivação do homem, fez com que as organizações, que são um reflexo da sociedade, agissem como se não precisasse prestar contas da sua conduta à mesma . Durante todo este tempo, os resultados financeiros foram o objeto principal das organizações. Mesmo as técnicas mais "humanas" de gerenciamento visavam um objetivo só: aumentar a produtividade e consequentemente os lucros da empresa. Dentro dessa mesma orientação, os produtos e serviços eram objeto da necessidade de ganhos da empresa. O consumidor foi obrigado por muito tempo a comprar o que as empresas achavam conveniente vender. De algum tempo para cá, está havendo uma reversão desse processo, e as empresas começam a pregar que o consumidor é quem escolhe o que quer. Mas a mudança que a sociedade vem passando é muito mais profunda.
O consumidor não rejeita apenas os produtos das empresas que não têm qualidade, Ele começa a exigir dessas organizações um comportamento ético perante a sociedade e o meio-ambiente. Produtos e serviços que causam desconforto e destruição, estão sendo rejeitados. Já existe até certificado de qualidade para empresas que tem um comportamento ecológico, o ISO 14000. Há uma grande pressão em cima de indústrias bélicas e de material nuclear. A indústria do cigarro nos EUA está sofrendo um grande prejuízo devido aos inúmeros processos por danos à saúde das pessoas. Pessoas rejeitam os produtos das empresas simplesmente pelo fato delas não estarem em sintonia com os valores éticos que começam a voltar. A Nike, por exemplo, é acusada de aliciar mão-de-obra escrava e infantil, para a produção de seus calçados. Já existem várias campanhas para haver um boicote à Nike diante dessas acusações. Todos esses acontecimentos, servem para alertar às organizações que a sociedade está mudando. E as organizações, como veículo das tecnologias, têm um papel primordial neste processo. É sobre o nova cultura organizacional que iremos discutir a seguir.
A terceira dimensão organizacional
Já vimos acima que a necessidade básica da organização sempre foi a produtividade. De outro lado temos as necessidades das pessoas que compõem a organização, que são segurança, reconhecimento, auto-estima e por aí vai. O motor da organização era o confrontamento dessas duas dimensões.. A teoria Y de McGregor nos mostra que as pessoas para se sentirem motivadas, precisam ter satisfeitos seus anseios e necessidades, que não são apenas materiais, mas principalmente sentimentais e espirituais . Se as pessoas não sentirem na organização um projeto coerente, ficam desmotivadas.
E a organização são as pessoas que dela fazem parte, portanto se elas estão desmotivadas... A terceira dimensão organizacional proposta, seria uma dimensão holística. A organização tem que ter um sentido mais amplo, e as pessoas têm que estar consciente dos seus atos e do objetivo da empresa, deve existir uma coerência. A empresa deve ter um novo sentido, que é o de ser útil para o crescimento das pessoas, e contribuir para manter a fonte de vida delas, que é a natureza. Deve-se passar da segmentação, e super especialização, para um modelo transdisciplinar, onde os três níveis, homem, sociedade e natureza, se interajam sinergicamente.
O papel das pessoas nessa nova cultura
Antes de passarmos para o modelo da nova organização, é importante discutirmos o papel das pessoas nesse processo. Antes de mais nada, é preciso que as pessoas tenham dentro delas mesmas um modelo holístico. Pessoas não comprometidas com essa visão holística, podem num primeiro momento conseguir fazer parte do processo, mas se sentirão desmotivadas e não se entregarão de alma neste objetivo. Para participar dessa nova cultura, é preciso que as pessoas sejam altruístas e comprometidas com o bem-estar de outrem. É evidente que não se desenvolve facilmente esse sentimento nas pessoas. Existem poucas pessoas que já atingiram este estágio. Mas o principal é estar aberto para aprender e motivado para crescer. Esse perfil de pessoas é que farão parte dessa nova organização.
A cultura organizacional holística
Antes de mais nada, é preciso dizer que existem várias culturas organizacionais, e que todas tem os aspectos positivos e resultados satisfatórios. Mas a grande diferença em relação à organização holística, é o ponto de vista desses resultados. Nas outras culturas, esses resultados podem ter sido obtidos com o uso de tecnologias destrutivas.
Para sermos mais precisos na definição dessa nova cultura organizacional holística vamos transcrever os conceitos de cultura, organização, e holística, que Pierre Weil colocou em seu livro ( Idem, p. 87 ).
Cultura é o conjunto de valores, conhecimentos e costumes que levam as pessoas de determinada sociedade ou grupo social a se comportar de determinada maneira nos diferentes atos de sua existência.
Organização é a coletividade de pessoas agrupadas em torno de determinadas finalidades e procurando atingir certos objetivos, estruturada em sistemas interligados de maneira a atender às suas finalidades de modo eficiente.
Holística significa uma visão não-fragmentada do real, em que sensação, sentimento, razão e intuição se equilibram, se reforçam e se controlam reciprocamente, permitindo ao homem uma plena consciência, a cada momento, de todos os fatores envolvidos em cada situação ou evento de sua existência, permitindo-lhe tomar a decisão certa, no momento certo, com sabedoria e amor espontâneos, o que implica a presença de valores éticos de respeito à vida sob todas as suas formas.
Com estes três conceitos em mente, já deu para visualizar o que vem a ser uma cultura organizacional holística. A cultura dessa organização deve se guiar por essa visão em todos os seus atos.
Implantação da nova cultura
É preciso definir primeiro os princípios gerais da organização. Primeiramente definir os valores que nortearão o organismo, que como já dissemos antes devem ser valores construtivos. Depois é preciso reunir a cúpula da organização para traçar as finalidades da mesma. Essas finalidades devem estar coerente com os princípios holísticos. Seus produtos e serviços devem se guiar por estes princípios. O comando desta organização deve ser de maneira a facilitar a livre transição de energia positiva entre os colaboradores. Todos as suas partes devem estar inseridas numa visão sistêmica do todo, em que todos se relacionam para atingir os objetivos organizacionais. A comunicação deve ser transparente, ressaltando sempre a verdadeira missão da organização, sem no entanto esconder aspectos desfavoráveis que venham a ocorrer.
Elaborados esses princípios gerais deve-se definir a política das relações humanas. Como deve ser numa organização holística, o comportamento das pessoas. Já foi dito antes quais os requisitos para uma pessoa fazer parte desse sistema. A maneira de descobrir essas aptidões seria entre outros métodos, entrevistas aprofundadas sobre os valores e a personalidade da pessoa. Se admitida, essa pessoa deve ser informada sobre todos os valores organizacionais e suas finalidades. Para se ambientar, a pessoa deve participar de seminários e treinamentos na empresa sobre essa visão holística do mundo.
Pode-se incentivar também a práticas que despertam a sabedoria e o amor em que cada indivíduo tem em potencial, como yoga, tai-chi, meditação, etc.
MOTIVAÇÃO - Deve se enfatizar a contribuição do trabalho de cada pessoa para o bem-estar e felicidade de outrem, e incentivar a pessoa a procurar a sua melhor maneira de contribuir. Os salários não são uma questão relevante numa organização holística, ele não é visto como a objeto final do trabalho, e sim como um meio para o conforto necessário à pessoa. Também é estimulada a autodisciplina, que é provocada pela motivação e senso de utilidade do indivíduo.
FEEDBACK - Os resultados são mensurados não apenas pela produtividade e eficiência, mas principalmente pelo alcance dos valores holísticos. Os conflitos devem ser encarados como uma oportunidade de autocrítica e crescimento e resolvidos de forma transparente. A verdade sendo dita, mas com "amor".
PROMOÇÕES, TRANSFERÊNCIAS E DEMISSÕES - Embora na cultura organizacional holística prevaleça a fraternidade e igualdade de oportunidades, deve-se haver um respeito pelo crescimento pessoal individual.
E as promoções devem ser um processo coletivo de eleições, de maneira a reconhecer que algumas pessoas tem qualidades preciosas que devem ser utilizadas em outros níveis. Já as transferências, devem ser feitas visando um maior aprendizado das pessoas, e um maior rodízio de conhecimentos que possibilite o crescimento da organização. As demissões são um processo doloroso em qualquer organização. Na organização holística deve-se primeiramente esgotar todas as soluções disponíveis, para depois reconhecer a incompatibilidade de determinada pessoa contribuir para os objetivos da organização, e essa por sua vez, contribuir para a satisfação das suas necessidades pessoais .
Após chegarmos ao modelo final do que seria essa organização holiística que prevaleceria no terceiro milênio, é hora de perguntarmos: isso tudo é possível ? Existem organizações desse tipo ? Ou isso tudo não passa de utopia ? Não dá para fazer um diagnóstico preciso, mas é preciso lembrar que todas as grandes transformações do mundo foram vistas com total descrédito pelos seus contemporâneos. Além disso, uma conclusão é óbvia: esse modelo atual, fragmentado e racional está superado, não atende aos anseios das pessoas. Por isso, não se pode tirar conclusões definitivas, mas deve-se buscar sempre uma melhoria de vida, e esses novos valores ensinam isto. E para finalizar, é necessário lembrar que quem faz esta mudança são as pessoas, ou seja, cada um de nós. Ninguém tem o direito de ficar assistindo, temos que começar a mudar, e tem que ser agora.
Bibliografia
WEIL, Pierre, Organizações e tecnologias para o terceiro milênio: a nova cultura
organizacional holística, 3a ed., Editora Rosa dos Tempos, Rio de Janeiro: 1993
Texto de autor desconhecido sobre motivação e teorias de psicologia aplicada retirado da internet.